Je suis un salarié

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Le télétravail désigne une forme d’organisation du travail choisie de manière volontaire par le salarié et son manager. Toutefois le télétravail fait émerger de nouveaux droits et obligations tant pour le salarié que pour l’employeur. Si théoriquement le télétravail est accessible à tous les salariés, ceux-ci doivent effectuer plusieurs démarches avant d’être autorisés à télétravailler

Télétravail et droits des salariés

L’exercice du télétravail n’a pas d’incidence sur le décompte du temps de travail effectif. A défaut d'accord collectif applicable, le contrat de travail ou son avenant précise les modalités de contrôle du temps de travail. Le salarié/l’agent exerce en effet normalement son activité professionnelle et peut être habituellement joint par son employeur durant des plages horaires fixées par l’employeur en concertation avec lui.

Le salarié qui exerce une partie de son activité en télétravail jouit des mêmes droits collectifs que le reste des salariés de son entreprise. La rémunération du salarié en télétravail, les règles d’évolution de carrière ou de rémunération sont identiques à celles qui s’appliquent aux autres salariés qui travaillent dans les locaux de l’employeur. 

L’employeur prend en charge les coûts découlant directement de l'exercice des fonctions en télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci. Le code du travail ne prévoit rien sur ce point. Quant à l’ANI, l’article 7 indique : « Sous réserve, lorsque le télétravail s’exerce à domicile, de la conformité des installations électriques et des lieux de travail, l’employeur fournit, installe et entretient les équipements nécessaires au télétravail. Si, exceptionnellement, le télétravailleur utilise son propre équipement, l’employeur en assure l’adaptation et l’entretien »

 Le salarié ou l’employeur peuvent, dans le respect des dispositions prévues dans l’avenant au contrat de travail, l’accord d’entreprise ou de branche ou le décret du 11 février 2016 relatif aux conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique et la magistrature et des arrêtés ministériels pris pour son application, mettre fin au télétravail. L’employeur a alors l’obligation de réintégrer son salarié en télétravail dans l’équipe. 

Obligations de l’employeur

Pour qu’un salarié puisse exercer le télétravail à son domicile, l’employeur doit au titre de ses obligations de droit commun de santé et de sécurité s’assurer que le domicile du salarié est conforme aux normes d’hygiène et de sécurité.

Dans la fonction publique, lorsque le télétravail est organisé au domicile de l'agent, le chef de service, l'autorité territoriale ou l'autorité investie du pouvoir de nomination apprécie la conformité des installations aux spécifications techniques précisées par l'employeur.

Les règles de vérification de la conformité du lieu d’exercice du télétravail ne sont pas définies par le code du travail, mais doivent répondre à l’obligation générale de sécurité et de protection des salariés qui pèse sur l’employeur. Par ailleurs, elles peuvent être fixées par une convention ou un accord de branche ou d’entreprise ou le décret d’application dans les fonctions publiques.

En cas d’accident du travail les procédures de déclaration  sont identiques à celles d’un salarié ou agent effectuant ses missions dans les locaux de son entreprise ou de son administration

De quoi ai-je besoin pour me mettre en télétravail ?

Pour se mettre en télétravail, un salarié doit :

  • exercer des missions qui peuvent être réalisées en télétravail, dans le respect des dispositions prévues dans l’accord de branche, d’entreprise le cas échéant, ou l’ arrêté d’application dans une administration le cas échéant ;
  • disposer d’une autorisation de mise en télétravail, pour les agents des trois fonctions publiques ;
  • disposer d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci organisant le télétravail ;
  • disposer d’un espace de travail conforme et adapté à la réalisation de ses tâches.

Les démarches à suivre pour se mettre en télétravail  le secteur privé

Une convention ou un accord de branche peut prévoir des dispositions relatives au télétravail qui s’appliquent à l’entreprise. Une convention ou un accord d’entreprise peut également contenir des dispositions sur le télétravail. Il n’existe toutefois aucune obligation de négocier sur le télétravail à la charge de l’employeur ou dans la branche, ce dont il résulte :

  • d’une part, que lorsqu’elles existent ces conventions et accords collectif peuvent poser les règles en matière d’organisation et de mise en œuvre du télétravail  dans le respect, toutefois, du cadre légal prévu par le code du travail et, le cas échéant, des dispositions de l’ANI de 2005. A titre d’exemple, l’accord ne peut déroger au caractère volontaire du télétravail en prévoyant que cette organisation puisse être imposée par l’une ou l’autre des parties dans certains cas. Sous cette réserve, la convention ou l’accord collectif s’applique alors à l’employeur et au salarié qui doivent en respecter les dispositions en mettant en place le télétravail.
  •  d’autre part, que l’absence de texte négocié relatif au télétravail ne fait pas obstacle à ce que le salarié formule une demande de mise en télétravail ni, plus généralement, à organiser et mettre en œuvre du télétravail dans l’entreprise. Dans ce cas, l’employeur et le salarié se mettent d’accord sur la mise en œuvre du télétravail dans les conditions et modalités qu’ils déterminent (lieu, jours de télétravail, plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint par son employeur, tâches à effectuer en télétravail,…).

En tout état de cause, le régime du télétravail ne s’applique que si le télétravail est prévu dans le contrat de travail (si le télétravail est mis en œuvre dès l’embauche) ou l’avenant au contrat de travail. Le contrat de travail ou son avenant doit, a minima, préciser les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail. A défaut d'accord collectif applicable, le contrat de travail ou son avenant précise également les modalités de contrôle du temps de travail.